Mūsdienu algu sistēmas un to raksturojums

2024 Autors: Henry Conors | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2024-02-12 10:42

Atalgojums motivē visus organizācijas darbiniekus pildīt savus uzdevumus. Visa ražošanas procesa efektivitāte ir atkarīga no šīs sistēmas pareizas organizācijas. Ir vairāki veidi, kā motivēt darbiniekus. Mūsdienu algu sistēmas raksturo vairāki faktori. Tie tiks apspriesti tālāk.

Definīcija

Visur tiek veikta darba samaksas sistēmas pilnveidošana. Katra organizācija cenšas uzlabot savu darbinieku motivācijas kvalitāti. Šī darba mērķis ir gūt lielāku peļņu. Uzņēmumi cenšas ieviest sistēmu, kas pēc iespējas godīgāk atalgotu uzņēmuma darbinieku darbu.

Ārzemju avoti atalgojuma termiņu interpretē kā cenu, ko uzņēmums maksā par noteikta laika izmantošanu, darbinieka pūlēm. Kompensāciju var izmaksāt dažādos veidos (alga, prēmija, honorārs utt.), taču tā vienmēr ir pakalpojuma vienības izmaksas.kurā tiek novērtēts strādnieka veikums.

Krievijas Darba kodekss algu definē kā atlīdzību, ko maksā par darbu. Tas ir atkarīgs no kvalifikācijas, kvantitātes, izpildes sarežģītības un kvalitātes, kā arī darba apstākļiem. Tāpat algas jēdziens ietver atlīdzību (piemaksas, piemaksas), stimulējošus maksājumus.

Algas tirgus ekonomikā ir strādnieku darbaspēka izmaksas. Tas tieši ietekmē iedzīvotāju dzīves līmeni. Darba samaksa tirgus ekonomikā var būt nomināla un reāla. Pirmajā gadījumā mēs runājam par motivācijas monetāro formu. To aprēķina stundā, dienā vai citos laika periodos. Reālā alga ir pakalpojumu, preču skaits, ko strādnieks var iegādāties par saņemtajiem līdzekļiem.

Uzņēmumam algu izmaksas ir viena no galvenajām mainīgo izmaksu sastāvdaļām. Tie ļauj piesaistīt pietiekamu skaitu kvalificētu darbinieku uzdoto ražošanas uzdevumu veikšanai.

Sistēmas izstrāde

Pēc PSRS sabrukuma darba samaksas sistēma tika pārveidota mūsdienu apstākļos. Organizatoriskā pieeja darba samaksas veidošanai ir atkarīga no sociālās, kultūras vides. Krievijā darba tirgus veidojās vairāku pretrunu ietekmē, kas radās veco un jauno uzskatu par realitāti ietekmē.

Sākums modernas sistēmas izveidei bija padomju laika darba samaksas organizācija. Viņai bija gan priekšrocības, gan trūkumi. Šī modeļa priekšrocības bija iedzīvotāju pilnīga nodarbinātība, kā arī pārliecība par nākotni. Šīs sistēmas trūkums ir zemās algas, kā arī dažāda līmeņa darbaspēka trūkums.

Agrāk algas bija nesaraujami saistītas ar viņa sociālo organizāciju. Tas tika ieviests, izmantojot tarifu sistēmu strādniekiem un algām pārvaldes iestādēm un darbiniekiem. Tā bija pirmā sistematizētā pieeja, kas ļāva diferencēti atalgot darbinieku darbību.

Padomju Savienībā tarifu sistēmā tika ņemts vērā darbinieku kvalifikācijas līmenis, kā arī darba apstākļi. Šie principi veidoja pamatu mūsdienīgai maksājumu tarifu organizācijai. Tajā pašā laikā atalgojuma sistēmā tika ņemts vērā, kāda ir darbinieka kvalifikācija, kāda pieredze, izglītība. Tāpat tika ņemts vērā darba apjoms, kā arī darbinieka atbildības pakāpe.

Atlīdzības apmēru par viņu darbību noteica ne tikai darbaspēka kvalitāte, bet arī kvantitāte. Tas tika arī salīdzināts ar izveidotajiem plāniem. Darbiniekam bija ne tikai jāizpilda, bet arī jāpārsniedz noteiktā norma.

Mūsdienīgās algu sistēmas izšķir vairākus algu veidus. Tās atšķirība ir beztarifu motivācijas sistēmas klātbūtne (cita starpā). Ir arī dažādas bonusu pieejas, lai apmaksātu darbinieku aktivitātes. Mūsdienu sistēmas vairāk nekā iepriekš motivē cilvēkus izpildīt vadības izvirzītos uzdevumus.

Veidlapas un sistēmas

Mūsdienīgas atalgojuma formas un sistēmas ļauj novērtēt un atalgot darbinieku par viņa iztērētajiem resursiem, veicot uzticētos uzdevumus. Šī procesa organizēšanai ir dažādas pieejas. Atalgojums ir balstīts uz divām galvenajām kategorijām – laika un darba apjoma. Atalgojuma veidi var būt divu veidu.

Tas ir gabaldarbs un stundas alga. Pirmajā gadījumā atlīdzību darbiniekam maksā par faktisko viņa veiktā darba apjomu. Uz laiku balstītā veidlapa ietver maksājumus par nostrādātajām stundām. Tas ņem vērā viņa kvalifikāciju un veikto operāciju sarežģītību.

Uz gabalos balstīta pieeja atalgojuma veidošanā var būt šāda veida:

• vienkāršs;
• piemaksa par gabalu;
• netiešs gabaldarbs;
• akords;
• gabals-progresīvs (dažreiz kolektīvs vai individuāls).

Uz laiku balstīta maksājumu sistēma var būt šāda veida:

• vienkāršs;
• laika bonuss;
• stundu;
• iknedēļas;
• monthly.

Saskaņā ar spēkā esošo likumdošanu organizācijas mūsu valstī var patstāvīgi izvēlēties maksājumu sistēmas. Tajā pašā laikā viņi atsevišķām darbinieku kategorijām izvēlas stimulu apmēru, papildu maksājumus, to attiecību pret medu. Principi, kas vada organizāciju šajā jautājumā, ir ietverti līgumā, kā arī vietējā dokumentācijā.

Mūsdienu algu sistēmas Krievijā var būt divu veidu. Tas ir tarifs unbrīvas formas forma. Arī mūsdienās tiek izmantota arī tāda pieeja kā bonusu izmaksu sistēma.

Tarifu metodika

Modernas atalgojuma sistēmas organizācijā var balstīties uz tarifu pieeju. Lai to izdarītu, viņi izstrādā tarifu likmes, tarifu skalu un koeficientus, kā arī oficiālās algas. Šīs kategorijas ir piedāvātās pieejas neatņemama sastāvdaļa.

Tarifu skalu veido amatu vai profesiju saraksts, kuras tiek vērtētas pēc darba sarežģītības, kvalifikācijas. Lai to izdarītu, izmantojiet atbilstošos koeficientus.

Tarifu kategorija ir vērtība, kas atspoguļo darbinieka darba sarežģītību, viņa profesionālās sagatavotības līmeni. Atšķirībā no šī rādītāja kvalifikācijas kategorija ir vērtība, kas atspoguļo darbinieka prasmju līmeni. To saņem izglītības iestādē pēc apmācības kursa.

Darba rēķinu izrakstīšana ir darba veida un algas vai kvalifikācijas kategorijas salīdzināšanas process. Tas ļauj novērtēt darbinieka darbību sarežģītību. Šī procedūra tiek veikta Vienotās kvalifikācijas rokasgrāmatas ietekmē.

Mūsdienīgas algu sistēmas (ieskaitot tarifu pieeju) tiek apspriestas līgumos, vietējos līgumos un organizācijas noteikumos. Vadītājiem un padotajiem tiek izmantotas dažādas pieejas atalgojumam. Tas ir saistīts ar viņu motivācijas īpatnībām.

Laika norēķini

Laika alga ir atalgojuma organizēšanas veidsdažādas uzņēmuma darbinieku kategorijas. To var izmantot, lai iedrošinātu vadītājus un viņu vietniekus, darbiniekus, atbalsta personālu, kā arī ar ražošanu nesaistītus darbiniekus.

Šī pieeja ir pierādījusi savu efektivitāti attiecībā uz ražošanas procesa automatizāciju un mehanizāciju. Šādās zonās darbības režīms un tehnoloģiskais cikls ir stingri reglamentēti. Šeit nav nepieciešams pārāk pildīt plānu. Strādniekiem ir jāuzrauga iekārtas darbība, kas noteiktā intervālā veic skaidru darbību secību.

Laika alga ir labākais risinājums uzņēmumiem, kas ražo precizitātes produktus ar standartizētām funkcijām. Tajā pašā laikā šāda motivācija tiek apvienota ar noteiktu uzdevumu uzstādīšanu, kuru apjoms ir stingri normalizēts.

Visbiežāk mūsdienu nozarēs tiek izmantota vienkārša un uz laiku balstīta bonusu izmaksu sistēma. Pirmajā pieejā darbiniekam par darbu tiek samaksāts tarifa likmes veidā. To aprēķina saskaņā ar organizācijas pieņemto algu shēmu. Šī fiksētā naudas summa tiek izmaksāta darbiniekam, ja viņš ir nostrādājis visu standartā noteikto laiku.

Šo sistēmu var organizēt kā stundu vai dienas formu. Lai aprēķinātu darba samaksu vienam darbiniekam, reiziniet dienas vai stundas likmi ar faktiski nostrādāto laika intervālu skaitu. Lai to izdarītu, izmantojiet laika uzskaites lapu.

Laika bonusa metode

Analizējot mūsdienu algu sistēmas, tās jāapsver salīdzinājumā. Tādējādi laika bonusa sistēma izceļas ar stimulējošas piemaksas klātbūtni. Šajā gadījumā ir noteikta likme, tarifs. Bet tas nāk ar papildu bonusu. Tas var būt katru mēnesi vai ceturksni. Daži uzņēmumi maksā līdzīgu bonusu reizi sešos mēnešos vai gadā.

Premija tiek aprēķināta procentos no noteiktās algas. Dažkārt tiek izmantotas fiksētas, fiksētas naudas summas. Izvēle ir atkarīga no uzņēmuma darbības īpatnībām un personāla motivācijas politikas.

Bonusi var tikt veikti par nepieciešamo kvantitatīvo vai kvalitatīvo rādītāju sasniegšanu.

Tātad, mēs varam apsvērt vienkāršas un laika bonusa sistēmas aprēķināšanas metodi. Piemēram, darbinieka alga ir 12 tūkstoši rubļu. No mēneša 22 darba dienām viņš strādāja tikai 20 dienas. Viņa alga būs šāda:

ZP=12000: 2220=10909 RUB

Tādā pašā situācijā, izmantojot uz laiku balstītu prēmiju izmaksu sistēmu, aprēķins būtu atšķirīgs. Šajā gadījumā darbiniekam varētu tikt nodrošināta ikmēneša piemaksa 25% apmērā no algas. Ja darbinieks pamatota iemesla dēļ nav devies uz darbu 2 dienas mēnesī, bet izpildījis noteikto standartu (produktu kvalitātes vai kvantitātes ziņā), viņa alga būs šāda:

ZP=(12000: 2220) + (1200025%)=13909 RUB

Uzņēmumam svarīgāk ir tas, ko darbinieks veicprasības viņa darba kvalitātei. Tajā pašā laikā viņš var neiet uz darbu 2 dienas (laba iemesla dēļ) un saņemt vairāk naudas nekā ar vienkāršu darba samaksas sistēmu.

Gabalu darba metode

Mūsdienu algu sistēmas var veidot pēc nedaudz cita principa. Gabaldarba metodika tiek izmantota, lai atalgotu pamatražošanas darbinieku aktivitātes. Šī apmaksas iespēja būs piemērota jomās, kur ir svarīgi darba rezultātu kvantitatīvie rādītāji. Tas ļauj pareizāk atspoguļot strādnieku darba izmaksas un laiku viņu darbības laikā.

Gadadarba sistēma paver iespējas noteikt noteiktas normas, kas atspoguļo katra darbinieka faktisko darba apjomu noteiktā laikā. Tas ļauj aprēķināt, cik vajadzīgās kvalitātes daļas konkrētais darbinieks saražoja maiņas laikā, vai viņš veica noteiktu darba apjomu.

Visbiežāk gabaldarba algu izmanto kopā ar piemaksām. Turklāt ir stimuls noteiktās normas ieviešanai un pārpildei. Var veicināt arī gatavās produkcijas kvalitātes uzlabošanos vai resursu (izejvielu, materiālu, enerģijas utt.) taupīšanu.

Piemaksas algas ir viena no izplatītākajām sistēmām šādu nozaru darbinieku motivēšanai. Tas pastāv jau daudzus gadus, tāpēc tas varēja pierādīt savu efektivitāti.

Aprēķinot var ņemt vērā gan individuālo, gan kolektīvo brigādes vai sekcijas darbu. Tas iratkarīgs no tā, kāda veida darbību uzņēmums veicina. Ja no darbiniekiem tiek prasīts komandas darbs, bonusu saņems visa vietne, bet tikai tad, ja tiks izpildīts kopējais plāns. Ja tas nav nepieciešams, katrs darbinieks cenšas pārsniegt noteikto normu, lai saņemtu piemaksu. Šajā gadījumā starp visiem vietnes darbiniekiem rodas zināma sāncensība. Tam ir jābūt saprātīgā robežās.

Akordu sistēma

Galbā alga ir viena no visizplatītākajām gabaldarba algas aprēķināšanas metodēm. Aprēķina gaitā cenas tiek noteiktas katram konkrētajam darbu apjomam, ņemot vērā standartā noteiktos termiņus. Maksājuma summa tiek noteikta iepriekš, tas ir, pat pirms darba uzsākšanas.

Luksusa atalgojums ir ļoti efektīva darbinieku motivēšanas sistēma, kuru darbs ir saistīts ar pēc iespējas vairāk produktu vai pakalpojumu radīšanu. Algas tiek aprēķinātas, pamatojoties uz aprēķinu. Tas ņem vērā noteiktos ražošanas standartus, kā arī cenas katram konkrētajam līmenim.

Prezentētā sistēma biežāk tiek izmantota visas komandas, darbnīcas vai sadaļas motivēšanai. Novērtējums tiek veikts par veiktā darba faktu. Kad darbs būs pabeigts, kopējā summa tiks proporcionāli sadalīta starp visiem komandas dalībniekiem. Tajā pašā laikā tiek ņemts vērā, cik daudz laika katrs darbinieks strādāja. Šim nolūkam var izmantot arī darbaspēka līdzdalības koeficientu. Tas ļauj godīgi sadalīt kopējo peļņu starp darbiniekiem, tas ir, atbilstoši personīgajiem sasniegumiem.katrs.

Tiešā, gabaldarba bonusu sistēma

Izmantojot tiešo maksājumu sistēmu, no darbinieka tiek iekasēta maksa par katru viņa sniegto pakalpojumu vai izgatavoto preci. Piemēram, darbinieks saņem 90 rubļus par darba stundu. 2 stundu laikā viņš uztaisa vienu daļu. Tāpēc ražošanas vienība maksā 902=180 rubļu. Ja strādnieks dienā izgatavoja 4 daļas, viņš saņem 1804=720 rubļi

Šai sistēmai ir daži trūkumi. Tāpēc mūsdienās to izmanto retāk. Tas ir iespējams tikai nozarēs, kurās strādniekam ir maza ietekme uz ražošanas tehnoloģiju. Strādnieka vadīto līniju automatizācija ļauj iegūt augstas kvalitātes detaļas. Darbinieku, kuru darbs tiek apmaksāts pēc tiešās akordu sistēmas, pienākumos ietilpst līnijas darbības uzraudzība, tās kļūmju novēršana.

Gadījuma bonusa maksājums ir viena no visbiežāk izmantotajām metodēm. To veido pamatalgas un prēmijas. Piemēram, par vienu daļu strādnieks saņem 60 rubļus. Ja visa partija tika izlaista bez laulībām, darbinieks saņem 10% piemaksu. Tātad strādnieks ir saražojis 100 produkcijas vienības. Viņš saņem:

ZP=60100 + (6010010%)=6600 RUB

Tas ļauj darbiniekam būt motivētam ražot augstas kvalitātes produktus. Ja detaļām jāatbilst noteiktam standartam, tas ļauj iegūt ne tikai nepieciešamo sagatavju skaitu, bet arī sasniegt to augsto kvalitāti.

Progresīva un netieša tehnika

Netiešā akorda likmes samaksa motivē darbiniekus veikt darbu ar augstu veiktspēju. No visiemno tiem atkarīgs no tā, kādu atlīdzību par savu darbību beigās saņems. Visa komanda nopelna kopējo samaksas summu par savu darbu. Piemēram, par maiņu šis skaitlis bija 14 tūkstoši rubļu. Katrs darbinieks saņem 20% no šīs summas (jo komandā ir tikai pieci cilvēki). Apmaksa par vienu maiņu būs šāda:

ZP=1400020%=2800 RUB

Cita iespēja ir progresīvā gabalu sistēma. Saskaņā ar šo metodiku pirms darba uzsākšanas tiek noteikta norma, kas darbiniekam jāizpilda. Ja viņš pārsniedz noteikto līmeni, visas preces, kas pārsniedz normu, tiek apmaksātas ar paaugstinātu likmi.

Piemēram, līdz 60 daļām, un katras no tām izmaksas ir 40 rubļu. Visas detaļas, kas izgatavotas virs šīs vērtības, maksā 50 rubļus. Tātad darbinieks varēja saražot 90 detaļas. Maksājums būs:

ZP=6040 + 3050=3900 rubļi

Šī sistēma motivē darbiniekus ražot vairāk detaļu.

Aplūkojot mūsdienu darba samaksas sistēmu īpatnības, varam secināt par uzņēmuma darbinieku motivāciju. Organizācijas patstāvīgi izvēlas metodi, pēc kuras tiek veikts aprēķins.