Lai pareizi vadītu organizāciju, ir jāzina daudz statistikas rādītāju. Tūkstošiem bezjēdzīgu vārdu, emocionālas pārliecināšanas un pārliecināšanas vietā vadītājs var skatīties uz skaitļiem, kas objektīvi atspoguļo lietu stāvokli un personāla darbu. Efektivitāte, pirmkārt, ir statistisks rādītājs. Šajā rakstā mēs runāsim par to, kā to pareizi un ātri izmērīt.
Šī rādītāja galvenās sastāvdaļas ļauj noteikt procesa efektivitāti jebkurā organizācijas līmenī. Tos var izmantot ne tikai uzņēmuma un tā nodaļu, bet arī atsevišķu darbinieku darba novērtēšanai. KPI (Key-Pi-ay) sistēma ļaus novērtēt efektivitāti ar augstu precizitāti. Tas arī ietaupīs laiku lēmumu pieņemšanai un turpmāko uzdevumu noteikšanai. KPI arī ļauj uzlabot un izveidot kompetentu atalgojuma sistēmu.
KPI ir tulkots no angļu valodas kā "galvenie darbības rādītāji". PriekšSastādot šādu rādītāju sistēmu, ir jāievēro vairākas prasības. Pirmkārt, katram rādītājam jābūt skaidri un saprotami aprakstītam, un tas nedrīkst pārklāties ar citiem rādītājiem. Otrkārt, jebkuram standartam vai rādītājam jābūt sasniedzamam plānotajā laika periodā; citiem vārdiem sakot, nav jāmēģina
pats Ikara loma, ir prātīgi jāizvērtē reālā situācija. Treškārt, rādītājam ir jābūt jēgpilnam un jāatspoguļo konkrēta organizatoriskā vienība vai process. Ceturtkārt, rādītājam ir jāatrodas to cilvēku ietvaros, kuri ir pakļauti tā novērtēšanai. Piektkārt, rādītāji var atspoguļot visa uzņēmuma darbību, tas ir, tie var būt vispārīgi vai privāti un atspoguļot atsevišķu nodaļu darbu. Pēdējā gadījumā tie atspoguļo šo vienību mērķi, lai precīzi izmērītu veiktspēju. Šis vienkāršais prasību saraksts palīdzēs izvairīties no visbiežāk pieļautajām kļūdām un palielinās jūsu organizācijas peļņu.
Personāla efektivitāti, pirmkārt, ietekmē vēlme iesaistīties uzdoto uzdevumu izpildē. Darbinieku iesaistīšanu var panākt vai nu ar kompetentu nemateriālu motivāciju, vai ar naudas stimuliem. Tāpēc īsi aprakstīsim, kā KPI sistēmu piemērot algu veidošanai. Pašā sākumā jums ir jāizveido līmeņu hierarhija, kas darbojas uz
noteikts projekts. Piemēram, pirmkārt, veidojot produktu vai pakalpojumu, var būt izpilddirektors, otrajā - vadība,un trešajā - parastie strādnieki. Pēc tam jādefinē rādītāju aprēķins. Parasti to veic, dalot organizācijas peļņu ar izmaksu skaitu. Nepieciešams arī izveidot novērtējumu un prēmiju sistēmu atkarībā no tā, kā tiek pabeigts gala projekts. Tātad, piemēram, 30% no paveiktā darba var tikt novērtēti kā "zems vērtējums", kurā netiek uzkrāts bonuss. Ja darbs ir pabeigts par 120%, tad attiecīgi tas saņem augstu punktu skaitu. Atkarībā no vērtējuma katram darbiniekam, kas pārsniedz noteikto līmeni, tiek piešķirtas prēmijas.
Neaizmirstiet, ka efektivitāte ir statistikas rādītājs, tāpēc jums ir jāpēta ekonomikas, statistikas un matemātikas literatūra.
