Viens no jebkura uzņēmuma vērtīgākajiem resursiem ir tā darbaspēks. Lai uzraudzītu to piemērošanas efektivitāti, izmantojiet rādītāju sistēmu. Svarīgākie no tiem ir darba ražīgums un darba efektivitāte. KPI rādītāji ļauj izveidot arī novērtēšanas sistēmu. Par to, kā tiek vērtēta darbaspēka resursu izmantošanas efektivitāte, tiks runāts vēlāk.
Izpilde
Lai izprastu sniegtās analīzes pamatprincipus, nepieciešams definēt, ko sauc par darba ražīgumu. Tā ir uzņēmuma esošo resursu izmantošanas efektivitāte. Šajā gadījumā mēs runājam par darbu. Šis resurss tiek aktīvi iztērēts produktu ražošanas vai pakalpojumu sniegšanas laikā.
Veiktspēja atspoguļo attiecības starp kvalitāti undarbinieku skaits organizācijā. Pieaugot šim rādītājam, varam teikt, ka uzņēmuma ekonomiskā darbība ir pieaugusi apjomā. Bet šis apgalvojums būs patiess tikai pastāvīgu darbaspēka izmaksu gadījumā.
Jēdzieni "darba produktivitāte" un "darba efektivitāte" ir savstarpēji saistīti. Tos izmanto darbinieku darbības novērtēšanas gaitā. Darba efektivitāte būs lielāka, jo augstāka būs produktivitāte. Pēdējais atspoguļo produktu daudzumu, ko darbinieki ražo laika vienībā. Pozitīva tendence ir darba laika samazinājums viena produkta izgatavošanai.
Darba ražīguma pieauguma temps ir tieši saistīts ar tādiem jēdzieniem kā intensitāte, darba intensitātes pakāpe. Šie rādītāji tiek mērīti laika vienībā. Tie ļauj izmērīt enerģijas daudzumu, ko cilvēks iztērē produktu ražošanā. Jo augstāka darba intensitāte, jo lielāka ir produktivitāte.
Efektivitāte
Darba efektivitātes jēdzienu mūsdienu ekonomika uzskata par darbinieku profesionālās darbības efektivitāti. Tajā ņemti vērā vairāki sociālie un psiholoģiskie aspekti:
- Darbinieku darbības rezultāta lietderības pakāpe.
- Darbaspēka izmaksu nozīme gan pašam uzņēmumam, gan sabiedrībai kopumā.
- Darbinieku morālā apmierinātība ar sava darba procesu.
Darba resursu izlietojuma izvērtēšanas laikāorganizācijas arvien vairāk izmanto organizācijas darbinieku profesionālās darbības efektivitātes jēdzienu. Tas ir saistīts ar darbinieku pieaugošo lomu monetārajā sistēmā, kā arī apmaiņas jomā. Efektivitāti uzlabo zinātne, inženierija un inovācijas.
Lai novērtētu dažu kategoriju strādnieku produktivitāti, nepietiek tikai ar produktivitātes rādītāju. Tas ir piemērots tikai rūpniecisko darbinieku snieguma novērtēšanai. Ja persona ir iesaistīta nemateriālās nozarēs, kļūst grūtāk izmērīt sniegumu.
Tādēļ klasiskās darba ražīguma mērīšanas metodes šajā gadījumā nav piemērotas. Lai novērtētu darbinieku snieguma līmeni, tiek izmantota papildinošu, savstarpēji saistītu izmaksu un fizisko rādītāju sistēma. Tā, piemēram, lai novērtētu darbaspēka efektivitāti vienā valstī, tiek izmantots NKP rādītājs. Citiem vārdiem sakot, ja darba ražīgums izsaka kvantitatīvu rezultātu, tad efektivitāte ir kvalitatīvs rādītājs. To izmanto nozarēs, kur nav iespējams izmērīt gatavās produkcijas daudzumu.
Aprēķina princips
Augsta darba ražīgums ļauj uzņēmumam saražot lielu skaitu produktu. Šis rādītājs ir būtisks organizācijām materiālās sfēras jomā. Tas raksturo vidējo produkcijas apjomu, ko darbinieks saražo noteiktā laikā. Lai izmērītu produktivitāti, ir jānosaka darba apjoms (apgrozījums, ražošana,pakalpojumi), ko darbinieks veic maiņā, stundā, nedēļā, gadā vai mēnesī. Šim nolūkam tiek izmantota vienkārša formula: P \u003d VAI / CR, kur VAI ir veiktā darba apjoms laika vienībā, un CR ir darbinieku skaits.
Ražošanā nodarbināto cilvēku skaita vietā aprēķiniem var izmantot darbaspēka izmaksu rādītāju. Ir arī vērts ņemt vērā, ka uzņēmums, veicot savu pamatdarbību, tērē divu veidu uzrādītos resursus:
- Dzīvais darbs. Šīs ir darbības, kuras darbinieki veic tieši noteikta veida produkta ražošanas procesā.
- Iepriekšējais darbs. To tērē citi organizācijas darbinieki iepriekšējos posmos. Tam ir materiāla izpausme instrumentos, konstrukcijās, ēkās, degvielas un materiālu ražošanā utt.
Tāpēc ir nepieciešams darba ražīguma indeksu aprēķins. Atšķirt individuālo un publisko. Katram no šiem darba veidiem produktivitāti aprēķina atsevišķi. Tas ļauj iegūt precīzākus skaitļus. Tādējādi individuālā darba produktivitāte ir dzīves aktivitātes rezultāta rādītājs. To aprēķina gan vienam darbiniekam, gan visai komandai.
Sociālā darba produktivitāte atspoguļo ne tikai dzīvā, bet arī materializētā darba efektivitāti. Tiek ņemtas vērā kopējās izmaksas materiālu ražošanas jomā.
Mērīšanas metodes
Irdažādas darba ražīguma mērīšanas metodes. Ir trīs galvenās pieejas:
- dabisks;
- vērtība;
- darbs.
Tie atšķiras mērvienībās. Tātad izmaksu analīzes gaitā produktivitāte tiek mērīta naudas izteiksmē. Šāda pieeja ļauj salīdzināt dažādu profesiju un kvalifikāciju pārstāvju rādītāju. Tehnikas priekšrocība ir vienkāršs aprēķins. Produktivitātes līmeņus var salīdzināt savā starpā pilnīgi dažādos uzņēmumos. Šis indikators tiek uzraudzīts dažādos laika intervālos. Pieejas trūkums ir ar cenu nesaistītu faktoru ietekme.
Dabisko metodi izmanto, ja nepieciešams novērtēt viendabīgu produktu veiktspēju. Šajā gadījumā veiktā darba apjomam ir reāla izpausme. Tas var būt gabali, litri, skaitītāji utt. Šī ir visuzticamākā, objektīvākā metode rūpnieciskās ražošanas produktivitātes novērtēšanai. Jūs varat salīdzināt šo rādītāju dažādām nodaļām, komandām, kā arī atsevišķiem darbiniekiem. Pamatojoties uz saņemto informāciju, varat plānot darbinieku sastāvu, skaitu un kvalifikāciju.
Izmantojot dabisko metodi, rezultāts būs visredzamākais un aprēķins ir vienkāršs. Bet to nevar izmantot apgabaliem, kur tiek ražoti neviendabīgi produkti. Tāpat metodika neļauj ņemt vērā izmaiņas nepabeigtās produkcijas krājumos.
Viens no dabiskās metodes variantiem ir pieeja, kas ietver parasto vienību izmantošanu. Produktam jābūt viendabīgam. Tas izmanto sistēmukoeficientus, kas ļauj uzņēmuma pamatdarbības rezultātus tulkot salīdzināmā formā.
Ņemot vērā darba ražīguma un darba efektivitātes jēdzienus, jāpievērš uzmanība vēl vienam paņēmienam. Tā ir darba vai normatīva pieeja. Tas ļauj novērtēt faktisko izmaksu attiecību, kas bija nepieciešamas noteiktam darba apjomam, ar normu. Šim nolūkam rezultāts tiek mērīts cilvēkstundās. To skaits tiek aprēķināts laika vienībā. Šajā gadījumā, veicot aprēķinus, veikto produktu vai operāciju skaits tiek reizināts ar ražošanas vienības darbietilpību.
Šīs tehnikas priekšrocība ir tās daudzpusība. Tas attiecas uz dažāda veida pakalpojumiem un darbiem. Lai izmantotu metodiku, ir nepieciešami precīzi standarti, kurus nevar piemērot visur. Tas ierobežo šīs pieejas darbības jomu.
Produktivitātes izaugsmes faktori
Ir dažādi faktori, kas ietekmē produktivitāti. Šie ir iemesli, kas veicina rādītāja līmeņa izmaiņas. Zinot šos faktorus, vadība var atrast vietu darbības uzlabošanai. Atbilstoši regulējuma pakāpei tos var kontrolēt un nekontrolēt.
Pamatojoties uz ekonomisko attiecību priekšmetu, faktori var būt iekšēji un ārēji. Otrs cēloņu veids attiecas uz nekontrolējamiem. Atsevišķi uzņēmumi nevar ietekmēt kopējo vides situāciju. Var kontrolēt tikai iekšējos faktorus. Tos var regulēt organizācija.
Uz ārējufaktori ietver strukturālas izmaiņas ekonomikā, darbaspēkā vai sabiedrībā. Rādītāju var ietekmēt arī valdības darbība. Dabiskie faktori ir arī ārējie cēloņi.
Kas veicina darba ražīguma pieaugumu ražošanā? Zinot atbildi uz šo jautājumu, vadība var īstenot efektīvu politiku, lai to uzlabotu. Viens no virzieniem ir materiāli tehniskie faktori. Tie ietver zinātnes un tehnikas progresa ietekmi, tehnoloģisko ciklu un iekārtu modernizāciju, darba instrumentu uzlabošanu, kā arī to pielietojuma pilnveidošanu.
Šo faktoru ietekmi var novērtēt, izmantojot kapitāla un darbaspēka attiecības, kapitāla produktivitātes, mehanizācijas un darba automatizācijas līmeņa rādītājus.
Otrā iekšējo faktoru grupa ir organizatoriski un ekonomiski iemesli. Tie raksturo uzņēmuma attīstības līmeni, kā arī pieeju vadībai. Tā var būt pārdomāta specializācija, sadarbība un darba dalīšana, personāla attīstība, cenu uzlabošana un tā tālāk.
Trešā iekšējo faktoru grupa ir sociāli psiholoģiskie iemesli. Tie ir tieši saistīti ar cilvēka līdzdalības pakāpi sociālajā ražošanā. Šajā kategorijā ietilpst motivācija, pielāgošanās darbam, sociālais un psiholoģiskais klimats komandā, personāla atlase utt.
Veiktspējas rādītāji
Analizējot darba ražīgumu, analītiķi ņem vērā virkni rādītāju. Tas ļauj paskatīties uz resursu izmantošanas efektivitāti no dažādiem leņķiem. Viens nošādi rādītāji ir sarežģītība. Šis ir individuāls rādītājs, kas atspoguļo tikai tiešraides aktivitāšu izmaksas.
Tādi jēdzieni kā darba ražīgums un algas ir cieši saistīti. Ar viņu palīdzību jūs varat aprēķināt iztērēto resursu rentabilitāti. Šo rādītāju aprēķina šādi: P \u003d OP / ZP, kur OP ir pārskata periodā saražotās produkcijas apjoms, un ZP ir darbinieku alga.
Ir arī tiešie un apgrieztie rādītāji. Pirmajā gadījumā koeficientus izmanto, lai noteiktu ietekmi uz darbaspēka izmaksu vienību. Šie rādītāji ietver ražošanu. To aprēķina vienam darbiniekam vai visai komandai. Aprēķinu formula ir šāda: B=OP / ZRV, kur ZRV ir darba laika izmaksas, kas nepieciešamas produktu ražošanai.
Reversie skaitļi atspoguļo līmeni un dinamikas izmaiņas uz vienu produkcijas vienību. Viens no šiem rādītājiem ir darbaspēka intensitāte. To mēra standarta stundās. Aprēķina formula ir: T=ZRV / OP.
Var aprēķināt darba intensitāti vienai maiņai, stundai, mēnesim vai citam laika periodam. Tomēr jāatzīmē, ka darba ražīgums un minētie koeficienti nevar atspoguļot pilnu šī resursa izmantošanas efektivitātes diapazonu uzņēmumā. Izmantojot šo metodi, nevar ņemt vērā kvalitatīvos rādītājus. Ņemot vērā darba efektivitātes problēmas, ir vērts atzīmēt, ka analīzes gaitā tiek izmantotas arī citas, modernākas pieejas.
KPIs
Šodien daudzas organizācijas vērtēšanas gaitādarbaspēka resursu izmantošana piemēro galvenos darbības rādītājus - KPI. Kas tas ir? Šī ir īpaša tehnika, kuras mērķis ir īpašu rādītāju veidošana. Viņu izvēle ir atkarīga no uzņēmuma mērķiem. Tas ļauj visobjektīvāk novērtēt uzņēmuma stāvokli tirgū, kā arī tā iekšējos mehānismus, veicot pamatdarbību.
Jāsaka arī, ka KPI ir tik īpašs rīku komplekts. Ar tās palīdzību tiek mērīti kvalitatīvie un kvantitatīvie rādītāji, kā arī pirms ražošanas izvirzītie mērķi. Šī ir paraugu ņemšanas sistēma. Ja noteikts rādītājs neatbilst mērķim, to nevajadzētu izmantot novērtēšanā. Šis ir galvenais princips, kas nosaka šīs tehnikas izmantošanu.
Mūsdienīga pieeja vadībai, kuru organizācija izvēlas, pamatojoties uz iepriekš izvirzītajiem mērķiem un uzdevumiem, kļuva par pamatu prezentētās koncepcijas izveidei. Tāpēc to sauca par "vadību pēc mērķiem".
Tehnikas priekšrocības
Darba ražīgums un darba efektivitāte nevar sniegt tik pilnīgu resursu izmantošanas aprakstu. KPI rādītāju karte sniedz analītiķiem daudz jaunu iespēju. Galvenās to izmantošanas priekšrocības ir:
- Palieliniet darbinieku motivāciju.
- Rezultātu caurspīdīgums un godīgums, to salīdzināmība. Tas ļaujnoteikt, kurš no darbiniekiem cik daudz strādā, kādu algu par to saņem.
- Katra darbinieka snieguma pielāgošana, kura analīze atklās zemu sniegumu.
- Katrs darbinieks sniedz ieguldījumu uzņēmuma vispārējā mērķa sasniegšanā.
- Pienākumu izpildes kvalitāte tiek kontrolēta.
Tas paaugstina darbaspēka aktīvo motivāciju, kas ļauj veikt salīdzināmus rādītājus.
Šķirnes
Ir dažāda veida KPI, kas ir saistīti ar dažādiem veiktspējas rādītājiem:
- Izmaksas. Atspoguļojiet iztērēto resursu apjomu naudas izteiksmē.
- Izpildījums. Ražošanā iesaistītās jaudas izmantošanas pakāpe.
- Efektivitāte. Šie rādītāji raksturo vienas kategorijas attiecības ar citu (piemēram, ieņēmumi un izmaksas).
- Rezultāti. Uzņēmuma rezultātu skaita izteikšana.
Rādītāju piemērs
Piemēram, jūs varat izstrādāt KPI rādītājus dažādu specialitāšu darbiniekiem:
- Pārdošanas vadītājs - pārdošanas mērķa procentuālā daļa.
- Nodokļu konsultants - darbinieka sniegto konsultāciju skaits.
- Galvenais grāmatvedis – bez soda naudas nodokļu iestāžu pārbaužu laikā.
- Juridiskās nodaļas vadītājs - tiesā uzvarēto lietu skaits (vai procentuālā daļa no lietu kopskaita).
- Interneta veikala tirgotājs - darbinieka piesaistīto vietnes apmeklētāju skaits.
Šādi rādītāji ir izstrādāti visiem pārstāvjiemprofesijas. Tas ļauj novērtēt gandrīz visu darbinieku kategoriju produktivitāti un darba efektivitāti, kas, savukārt, ļaus salīdzināt katra darbinieka ieguldījumu kopējā rezultātā.
