Jēdziens "darba resursi" ir diezgan neskaidrs un neskaidrs. To 1922. gadā ieviesa akadēmiķis Staņislavs Strumiļins. Parasti ar šo terminu saprot to valsts iedzīvotāju daļu, kas var nodarboties ar sabiedriski noderīgu darbu. Darbaspēkā ir gan tie, kas jau kaut kur strādā, gan bezdarbnieki, kuri teorētiski varētu kaut ko darīt. Darba resursu veidošanās ir sarežģīts un daudzpusīgs process.
Ārzemēs viņi izmanto vairāk sociāli orientētu jēdzienu - cilvēkresursi. Līdz ar to jēdziens "darba resursi" pie mums nāca no padomju pagātnes, tas atbilst kolektīvisma garam un nav īpaši piemērots mūsdienu realitātēm.
Kas pieder darbaspēkam?
Darbaspēkā ietilpst visi ekonomiski aktīvie iedzīvotāji, un tasneatkarīgi no vecuma grupām. Tajā ietilpst oficiāli nodarbinātie pilsoņi, individuālie uzņēmēji, pašnodarbinātie, kā arī pilsoņi militārajā dienestā. Tāpēc, aplūkojot darbaspēka resursu struktūru, tiek izšķirtas aktīvās (dažādu profesiju darbinieki) un pasīvās (tie, kas ir bezdarbnieki, bet varētu strādāt piemērotos apstākļos) kategorijas. Grafikā parādīta darbspējas vecuma pilsoņu skaita dinamika Krievijā.
Darba resursu apjoms lielā mērā ir saistīts ar spēkā esošās likumdošanas normām. Pat ja persona potenciāli var strādāt, bet viņa vecums pārsniedz pieņemtās darbspējas vecuma robežas, un tajā pašā laikā viņš nav nodarbināts darba aktivitātē, viņš netiks uzskatīts par darbaspēka resursu. Darbspējas vecuma ierobežojumi dažādās valstīs ir ļoti atšķirīgi. Tādējādi dažās mazattīstītās Āfrikas valstīs bērnu darbs tiek uzskatīts par diezgan normālu, lai gan kopumā pasaule tiek atzīta par nepieņemamu.
Darba resursu papildināšana notiek uz darbspējas vecumu sasniegušo jauniešu, citu valstu imigrantu, militāristu, no bruņotajiem spēkiem atlaistu rēķina. Kvantitatīvi darbaspēka resursus mēra pēc cilvēku skaita, nevis pēc kopējā darba apjoma, ko laika vienībā var veikt visi darbspējīgie pilsoņi. Tas ir saistīts ar faktu, ka šādu apjomu nav iespējams noteikt. Informācija par darbaspēka resursu pieejamību šajā ziņā nevar būt precīza.
Tomēr visu darbspējīgo iedzīvotāju skaitu zināmā mērā var sadalīt kategorijās, kas saistītas ar spēju veikt noteiktu darbu. Lai to izdarītu, izmantojiet tādus rādītājus kā vidējais darbinieku skaits, darbinieku ar augstāko un vidējo speciālo izglītību īpatsvars, personāla mainības koeficients, noteikta veida darba aktivitātē iesaistīto darbinieku īpatsvars, vidējais darba stāžs u.c..
Kurš nav darbaspēka?
Ne visi cilvēki darbspējīgā vecumā kādu darbu darīs. Tie, kuri esošajos apstākļos nestrādās, tiek klasificēti kā ekonomiski neaktīvie iedzīvotāji. Pirmkārt, tie ir nestrādājoši pensionāri, bērni, pusaudži. Papildus tiem šajā kategorijā ietilpst cilvēki ar invaliditāti, kā arī:
- Tie, kas strādā paši (veic mājas darbus).
- Tie, kuri nolemj iegūt augstāko izglītību pilna laika un tāpēc nav laika strādāt.
- Personas, kuras nevēlas strādāt pārliecības (piemēram, reliģiska rakstura) vai neatkarīga iztikas avota dēļ (piemēram, turīgu vecāku bērni) utt.
- Izmisuši bezdarbnieki.
- Bomži, ubagi, alkoholiķi utt.
Nodarbinātie un bezdarbnieki
Tas viss ir ekonomiski aktīvie iedzīvotāji, kurus var iedalīt oficiāli nodarbinātajos un bezdarbniekos. Bezdarbnieki nestrādā oficiālu darbu, bet var kaut kur privāti nopelnīt papildus. Šajā gadījumā viņus sauc par pašnodarbinātajiem. Viņi arī ir daļa no valsts darbaspēka.
Iemesli, kāpēccilvēks nevar atrast darbu, var būt savādāk. Bieži gadās, ka cilvēkam nav pietiekamas izglītības un/vai kvalifikācijas, lai iegūtu labu (pēc valsts standartiem) darbu, un tāds, kurā kvalifikācija nav nepieciešama, var būt pārāk zemi atalgots un/vai grūts. Šajā gadījumā viņš meklēs citus veidus, kā nopelnīt naudu. Vēl viens iemesls atteikumam strādāt oficiāli var būt grūtības pielāgoties kolektīvam. Citos gadījumos iemesls var būt lielais darba vietu attālums no personas dzīvesvietas. Dažkārt gadās arī tā, ka piemērota darba var nebūt vispār.
Vidējais darbinieku skaits gadā
Darbaspēka aplēses ir diezgan sarežģītas. Vidējais darbinieku skaits 1 gada periodā tiek aprēķināts kā katra mēneša vidējo skaitļu summa, kas dalīta ar skaitli 12. Vidējais darbinieku skaits mēnesī tiek noteikts līdzīgi.
Tās tiek izmantots arī jēdziens vidējais darbinieku skaits gadā, kas tiek definēts kā visu darbinieku gadā nostrādātā laika attiecība pret gada darba laika fondu.
Dzimuma un vecuma struktūra un darbaspēks
Darba apjoms, ko var saražot valsts iedzīvotāji, ir atkarīgs no iedzīvotāju dzimuma un vecuma struktūras. Ar augstu dzimstību dominē jaunāko vecuma grupu iedzīvotāji, kas nozīmē, ka darbaspēka resursu skaits ir salīdzinoši samazināts. Pie zemas dzimstības palielinās to cilvēku īpatsvars, kuri ir vecāki par darbspējas vecumu, kas noved pie tāda paša rezultāta.
Sievietes mēdz ražotmazāk darba nekā vīriešiem, tāpēc sieviešu pārsvars iedzīvotāju vidū samazina arī valsts darbaspēka potenciālu.
Vērtējot darbaspēka resursus, bieži tiek izmantots visu valsts iedzīvotāju iedalījums 3 kategorijās: cilvēki darbspējas vecumā, cilvēki, kas jaunāki par darbspējas vecumu un cilvēki, kas vecāki par darbspējas vecumu. Retāk tiek izmantota divu grupu klasifikācija: personas darbspējas vecumā un personas, kas vecākas par darbspējas vecumu. Visretāk tiek izmantota detalizēta darbaspēka komponentu klasifikācija, kas ietver šādas vecuma grupas: 60 - 70 gadi, 55 - 59 gadi, 50 - 54 gadi, 45 - 49 gadi, 40 - 44 gadi., 35–39, 30–34, 25–29, 20–24 un 16–19.
Cilvēkresursu nozīme
Tradicionāli būtisks valsts ekonomiskās labklājības faktors ir darbaspēka resursu apjoms, ko nosaka darbspējīgo pilsoņu skaits. Šī iemesla dēļ daudzas valstis cenšas cīnīties ar tā saukto iedzīvotāju novecošanās efektu, kas izpaužas kā to iedzīvotāju īpatsvara palielināšanās, kuri ir vecāki par darbspējas vecumu. Lai gan dzimstības palielināšana ir potenciāli negatīvs faktors, kas var izraisīt pārapdzīvotību un pārtikas problēmas, Ķīnas un citu valstu varas iestādes joprojām izmanto šo vecmodīgo metodi, lai palielinātu darbspējas vecuma iedzīvotāju īpatsvaru valstī. nākotnē, tas ir, paātrināt darbaspēka resursu atražošanu.
Vēl viens veids ir mainīt likumdošanu, kas vērsta uz pensionēšanās vecuma paaugstināšanu, kas formāli dod darbspējīgo pilsoņu īpatsvara pieaugumu. Krievijas varas iestādespensionēšanās vecuma paaugstināšanas nepieciešamību pamato ar darbaspēka resursu trūkumu valstī sakarā ar lielo par darbspējas vecumu vecāku cilvēku īpatsvaru. Tomēr, ņemot vērā ievērojamo bezdarbu un masveida atlaišanu, šis arguments nešķiet pārliecinošs.
Tagad vidējais darbspējīgā vecuma iedzīvotāju vecums Krievijā ir 39,7 gadi.
No kvantitātes līdz kvalitātei
Zinātniskais un tehnoloģiskais progress, automatizācijas izplatība un darba ražīguma pieaugums noved pie tā, ka ražošanai nepieciešamo strādnieku skaits nepārtraukti samazinās. Rietumvalstīs pat īpaši tiek pieliktas pūles, lai saglabātu un palielinātu darba vietu skaitu, lai tehnoloģiskā progresa apstākļos nodrošinātu iedzīvotāju nodarbinātību. Līdz ar to, ja pasaulē vajag arvien mazāk strādnieku, tad dažādu manipulāciju jēga, kas vērsta uz cilvēku skaita palielināšanu darbspējīgā vecumā, kopumā ir nesaprotama un liecina par konservatīvu domāšanu.
Kas ir iekļauts darbaspēka struktūrā?
Ne visi cilvēki var vienlīdz efektīvi veikt vienu un to pašu darbu. Darba produktivitāte un tā kvalitāte noteiktā darbības veidā katram ir atšķirīga. Tāpēc, lai raksturotu darbaspēka resursus, tiek ņemta vērā to struktūra, kas ietver 9 kategorijas. Svarīgākie ir: vecums, dzimums, kvalifikācija, izglītība, nodarbošanās.
Vecumam ir liela nozīme nodarbinātībā. Tātad 20 gadu vecumā būs problemātiski dabūt direktora, menedžera, vietnieka u.tml. darbu. Šāds darbs prasa sabalansētulēmumi, dzīves pieredze un bieži vien iepriekšējā karjeras attīstība. Tādā vecumā neviens neieņems augstākos vadošos amatus. Taču, ja runājam par krāvēja, viesmīļa, trauku mazgātāja, kaskadiera vai sportista darbu, tad jauniešiem būs neapšaubāmas priekšrocības.
Dzimums arī ir diezgan svarīgs. Vienu darbu vieglāk izdarīt sievietei, otru vīrietim. Piemēram, piesakoties darbam par krāvēju vai kalnraču, vīrietis, visticamāk, iegūs šādu amatu. Ja dabūjat darbu apģērbu veikalā vai bērnudārza audzinātājā, tad šeit darba devējs dos priekšroku sievietei. Kopumā iespējas iegūt darbu ir lielākas vīriešiem, jo viņus neapgrūtina bērnu audzināšana, grūtniecība, dzemdības utt. Vīrieši ir emocionāli stabilāki, kas dod viņiem priekšrocības, piemēram, braucot ar automašīnu.
Kandidāta izvēlē būtiska loma ir arī izglītības veidam un līmenim, akadēmisko grādu esamībai vai neesamībai. Piemēram, ja cilvēkam ir tehniskā izglītība, tad viņam būs vieglāk iekārtoties darbā par inženieri, un, ja viņam ir zinātniskā izglītība, tad par skolotāju vai zinātnieku. Lai noskaidrotu zināšanu līmeni, var veikt interviju.
Vēl viens faktors ir kandidāta dzīvesvieta. Jo tuvāk cilvēks dzīvo savai darba vietai, jo lielāka iespēja, ka viņu pieņems. Galu galā darba devējam ir daudz vieglāk vadīt darbinieku, ja viņš atrodas tuvumā, turklāt tas samazina kavēšanās iespējamību.
Darba un darba tirgus
Darba tirgus irviena no ekonomisko attiecību formām, kuras pamatā ir darbaspēka pirkšana un pārdošana. Tāpat kā jebkurā tirgū, vissvarīgākās darba tirgus sastāvdaļas ir piedāvājums un pieprasījums. Darbinieks piedāvā savu darbaspēku, un darba devējs to pērk. Maksājums tiek veikts, izmaksājot algas, prēmijas un tā tālāk.
Darba tirgus un darbaspēka resursi ir būtisks valsts sociāli ekonomiskās politikas elements, un vairuma iedzīvotāju dzīves kvalitāte ir tieši atkarīga no viņu stāvokļa. Darba tirgus ir neatņemama kapitālisma iezīme, un tā nav feodālajās attiecībās, kas bija izplatītas vēsturiskajā pagātnē.
Darba resursu izmantošanas efektivitātes uzlabošanas veidi
Šis ekonomiskais uzdevums ir cieši saistīts ar akūtu sociālo problēmu risināšanu. Pirmkārt, svarīgi ir radīt darbiniekiem pozitīvu motivāciju, kas kļūs par stimulu strādāt vairāk. Daudzi darba devēji šobrīd dod priekšroku darbinieku vai strādnieku slodzes palielināšanai, savukārt darba samaksas līmenis ir diezgan zems. Rezultātā notiek darbaspēka resursu aizplūšana, tostarp profesionālu darbinieku pārcelšana uz citām valstīm, kur darba apstākļi ir daudz labāki. Cieš arī strādājošo veselība, rodas hronisks nogurums. Tas viss samazina darba ražīgumu.
Atpūta un apmācība
Nepieciešams nodrošināt pilnvērtīgus apstākļus atpūtai, tai skaitā bezmaksas talonu izsniegšanu sanatorijām un citām atpūtas vietām. Darbinieka veselības un spēka atjaunošana ir neaizstājams nosacījums viņa darbaspēka palielināšanai.
Vēl viena efektivitātes un produktivitātes pieauguma joma ir personāla pārkvalifikācija, apmācība jaunās metodēs, programmās, jauno tehnoloģiju ieviešana. Daudzos gadījumos ir svarīgi, lai katram darbiniekam tiktu piemērota individuāla pieeja, ļaujot viņam pilnībā atklāt savas individuālās prasmes. Ir svarīgi, lai katrs veiktu darbu, kas vislabāk atbilst viņa spējām un interesēm.
Slimību profilakse
Darba efektivitātes paaugstināšanai svarīgi ir arī slimību profilakses un strādājošo veselības uzlabošanas pasākumi. Tajos ietilpst cīņa ar smēķēšanu, ventilācijas sistēmas uzlabošana, optimāla iekštelpu klimata uzturēšana, veselīga dzīvesveida pamatu mācīšana; pirts, trenažieru zāles, sporta aprīkojuma aprīkojums darba vietā; veselīga ēdienkarte, tostarp augļi, dārzeņi, graudaugi, zaļā tēja, tomātu sula, zivis, proteīna pārtikas produkti utt.
Darba vietā jābūt ar labvēlīgu vizuālo vidi, apstādījumiem, labierīcībām.
Secinājums
Līdz ar to jēdziens "darba resursi" ir diezgan novecojis, un tā lietošana liecina par noraidošu attieksmi pret cilvēku kā personību. Tas pie mums nāca no padomju laikiem. Ārzemēs tiek lietots jēdziens "cilvēkresursi", kas nozīmē lielas rūpes par cilvēku un viņa radošo potenciālu. Un ja iestādesdarbojas ar jēdzienu "darba resursi", tad viņu attieksme pret iedzīvotājiem, visticamāk, būs formāla un nedraudzīga.
