Sociālo organizāciju sociāli psiholoģiskais klimats: veidošanās faktori, vadības īpatnības, pētījumi

2024 Autors: Henry Conors | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2024-02-12 10:38

Īpaši aktuāls ir jautājums par sociāli psiholoģisko klimatu sociālajās organizācijās. Apsveriet to, ko parasti sauc par šādu klimatu. Analizēsim to pārvaldības iezīmes. Tikpat interesants aspekts ir veidošanās šķirnes un nianses.

Par ko ir runa?

Sociālo organizāciju sociāli psiholoģiskais klimats ir visu šādas kopienas locekļu stāvoklis. Tas ir cieši saistīts ar grupas kā vienota objekta vitālo darbību. Otrā termina interpretācija ir dalībnieku stāvokļu un attiecību atspoguļojums, objekta sadalījums. Tas ietver komunikācijas aspektus. Klimats nozīmē personu noskaņojumu, iestādē iekļautās nodaļas, psiholoģiskos un emocionālos rādītājus, uzskatus. Visi šie aspekti ļoti ietekmē organizācijas kā neatņemama objekta rezultātus. Daudzējādā ziņā aplūkojamais klimats koriģē katra atsevišķā grupas dalībnieka disciplīnas līmeni. Strukturālais klimatsir intelektuālo īpašību un noteikta emocionālā statusa kombinācija. To veido attieksmes un ir atkarīga no attiecībām, ko nosaka dalībnieku jūtas, uzskati, viņu noskaņojums.

Apsverot klimatu, ir divas iespējas: tas var būt veselīgs vai nē. Ar pirmo parasti saprot tādu, kura funkcijas ir noderīgas sabiedrībai. Tā veidojas, kad grupas dalībnieki ir laimīgi. Šāda klimata funkcionalitāte nav pretrunā ar sabiedriskajām, valsts funkcijām. Sociālo organizāciju neveselīgais sociāli psiholoģiskais klimats ir parādība, kas rodas, ja organizācija nedarbojas pareizi. Ja viņas darbība kļūst par apdraudējumu sabiedrībai, var droši runāt par neveselīgu klimatu, kas valda iekšienē.

Sociālā organizācija

Lai pareizi saprastu, kas veido sociālo organizāciju sociāli psiholoģisko klimatu, ir jāzina, kas ir šīs grupas. Šobrīd sabiedriskās organizācijas sauc par kopienām, kuras ir apvienojušās, lai strādātu pie kāda stabila uzdevuma, pildītu kādu funkciju. Viens no iespējamiem šādas organizācijas veidošanas motīviem ir konkrēts mērķis, iepriekš saskaņots.

Lai raksturotu šādu organizāciju, nepieciešams raksturot tās veidu. Grupa var būt komerciāla, taču ir iespējams pastāvēt par budžeta līdzekļiem. Kopienas ir atvērtas un slēgtas, veltītas ražošanai vai zinātnei. Labdarības veida sabiedriskās organizācijas ir iespējamas, taču tādas irun noziedzīgās grupas. Pilnīgākam novērtējumam nepieciešams raksturot dalībnieku dzīvesveidu, viņu eksistences līmeni, dzīves kvalitāti. Cilvēki var dzīvot pilsētā, ciematā. Trešais galvenais aspekts ir apstākļi. Tie ir sadalīti ekoloģiju un sabiedrību raksturojošajās. Otrajā grupā ietilpst nosacījumi, kas attiecas uz politiskajiem, sociālajiem, ekonomiskajiem, kultūras aspektiem.

Klimats un vide

Sociāli psiholoģiskā klimata raksturojums organizācijā obligāti ietver visu veidu un apstākļu aprakstu, kas raksturīgi konkrētai grupai, jo no tiem ir atkarīgs, kāda būs situācija sabiedrībā. Šādas kopienas iezīme būs fakts, ka sociālās attiecības aptver visus dzīves aspektus. Šādas organizācijas klimatu veido daudzi ārēji un iekšēji faktori.

Makro vidē pastāv jebkura grupa. Ir vide, ir liela telpa sociālajai mijiedarbībai. Jebkuram kolektīvam tādas ir, un tieši tajā tas dzīvo un realizē savas funkcijas. Turklāt makrovide ir arī ekonomiskās valsts iekārtas, sociālās struktūras nianses. Klimats nelielā grupā ir atkarīgs no valsts attīstības pakāpes, nozīmīgu sociālo institūciju klātbūtnes. Bezdarba pakāpei un bankrota riskam ir nozīme daudzos veidos.

Par faktoriem

Klimats veidojas tās sabiedrības materiālā, garīgā progresa līmeņa ietekmē, kuras ietvaros grupa veidojās. Ietekme ir saistīta ar varas kultūras attīstības pakāpi. Klimats ir atkarīgs arī nosabiedrības apziņa. Tāds ir fenomena nosaukums, sabiedrības pastāvēšanas pretrunīgo aspektu dēļ pašreizējā tās attīstības, progresa brīdī.

Visbeidzot, starp makrofaktoriem, kas izskaidro sociāli psiholoģiskā klimata veidošanos organizācijā, jāatzīmē partnerība ar citām kopienām. Jebkurai grupai vienā vai otrā pakāpē ir daudz saikņu ar dažām asociācijām, indivīdiem, kas patērē organizācijas darba rezultātus. Šī faktora ietekmes pakāpi nosaka tirgus ekonomika. Jo stabilāks tas ir, jo vairāk ietekmē sabiedrību, jo nozīmīgāks ir šis faktors.

Mikrovide

Tam ir ietekme uz sociāli psiholoģiskā klimata veidošanos organizācijā. Mikrovide ir organizāciju veidojošo personu pastāvīgas ikdienas darbības sfēra. Tie ir materiālie, garīgi apstākļi, kas pavada cilvēka darbu dienu no dienas. Šajā līmenī vides ietekme uz jebkuru cilvēku ir stingri noteikta un saistīta ar pieredzi, ko viņš ir saņēmis. Mikrolīmenī var redzēt maksimālo efektu no likumu un citu dokumentu piemērošanas, kas vērsti uz kārtības noteikšanu sabiedrībā. Makro līmenī tas, ko cilvēks vēlas, ne vienmēr atbilst viņa sasniegtajam.

Klimata nozīme

Nepieciešamība vadīt sociāli psiholoģisko klimatu organizācijā izriet no tā, ka šis aspekts lielā mērā nosaka, cik plūstošs būs uzņēmuma personāls. Ir pieņemts runāt par trim aspektiem, kasnoteiktas kā klimatiskās zonas. Pirmais paredz klimatu grupā, kas saistīts ar katra atsevišķa cilvēka spēju realizēt kopīgos uzdevumus, ar kuriem saskaras grupa kopumā, mērķus. Šāds klimats parādās, pateicoties to vadītāju personīgajam piemēram, kuri aizraujas ar savu darbu, kā arī visu svarīgo standartu ievērošanas, demokrātijas attīstības ražošanas vadības ziņā.

Otrā zona ir morālais klimats. To nosaka vērtības, kas dominē komandā. Šis klimats ir stingri vietējs un raksturīgs kādai primārajai grupai. Trešā zona ir klimats, kas veidojas starp indivīdiem, kuri regulāri mijiedarbojas savā starpā, strādājot grupā.

Strukturālās nianses

Veicot sociāli psiholoģiskā klimata izpēti organizācijā, par to atbildīgajam vadošajam personālam ir jāņem vērā parādības strukturālās īpatnības. Ja kolektīvā valda neveselīga vide, notiek bieža darbinieku maiņa, darba ražīguma līmenis, visticamāk, būs zem vidējā līmeņa. Tiek atzīmēts, ka maksimālā uzņēmība pret sliktu klimatu ir raksturīga jauniešiem un sievietēm. Produktivitātes līmenis ir tieši saistīts ar personāla noskaņojumu. Ja tas ir labs, veiktspējas līmenis palielinās par 5-10%, salīdzinot ar vidējo. Sliktā klimatā tiek novērots aptuveni tāds pats samazinājums. Rezultātā tikai strādājošā personāla noskaņojums jau maina uzņēmuma produktivitātes pakāpi par 10-20%.

Organizācijā ir iespējams vadīt sociāli psiholoģisko klimatu. Jo īpaši novērojumiparādīja, ka ir iespējams ķerties pie funkcionālās mūzikas. Tikai šis aspekts ļauj palielināt darba dienas produktivitāti par 3% (ar iespējamu procentu novirzi uz augšu un uz leju). Pētījumi par mūzikas ietekmi uz grupām ir parādījuši, ka, ja grupa strādā ar atbilstošu skaņas pavadījumu, risks ražot bojātas preces samazinās par aptuveni 7%. Tajā pašā laikā sabiedrībā aug kultūra. Funkcionālās mūzikas kā vadības metodes izmantošana ir labs risinājums, lai samazinātu personāla mainību un samazinātu darbinieku saslimšanas biežumu.

Struktūra: nav tik vienkārša

Veicot pētījumu par sociāli psiholoģisko klimatu organizācijā, ir jāņem vērā šīs parādības daudzveidība, vairāku aspektu klātbūtne. Nav iespējams izveidot nepārprotamu priekšstatu par klimatu, kas valda sociālajā grupā, tāpēc vēl nav izdevies formulēt vienotas un plaši izmantotas pieejas parādības izpētei. Tipiska mūsdienu taktika ietver specifikas ieviešanu faktoros, apstākļos, caur kuriem var vizualizēt klimata pārmaiņu dinamiku. Plānojot strādāt ar klimatu kā fenomenu, vadības personālam ir jāizpēta reālās sarežģītības, kas raksturīgas vienai komandai. Jau pēc iegūtās informācijas tiek noteikts, kādi būs attiecīgie uzdevumi šai grupai raksturīgā klimata izpētei.

Komandas sociāli psiholoģiskā klimata analīzes process organizācijāietver klimata struktūras noteikšanu un izpausmes formas, klimata ietekmes nianses uz grupas, atsevišķu kopienas locekļu dzīves aspektiem. Tie ņem vērā ne tikai specifiku, bet arī klimata ietekmes formas. Klimatu nosaka attiecību elements – tās ir aplūkojamās parādības pamatā. Konkrēti attiecības iespējams vērtēt caur sakariem, savstarpēju rīcību, personu ietekmi vienam uz otru. Viņi ņem vērā attiecību izpausmes, izziņas un pieņemšanas procesus, kas valda kolektīvā. Visas šīs formas ir sociālo darbību īstenošanas nianses. Caur tiem reāla kļūst sadarbība un naidīgums, sacensību un vienošanās dalībnieku starpā. Šīs formas ļauj izpausties kohēzijai, nekonformismam un citiem aspektiem.

Par attiecībām

Sociāli psiholoģiskais klimats, kas veidojas caur attiecībām izglītības organizācijā, komerciālā, valsts un jebkurā citā, ir galveno faktoru mijiedarbības rezultāts. To sarakstā iekļautas sociālās attiecības, caur kurām tiek atklātas attiecības starp personām ekonomikas, politikas, ētikas un tiesību normu aspektos. Šādas sociālās attiecības ir raksturīgas indivīdiem, kas apvienoti noteiktā grupā, un vienmēr ietekmē klimatu kopumā.

Lielā mērā veidošanās ir saistīta ar starppersonu attiecībām. Tie ir saistīti ar sociālām, psiholoģiskām formām, kas īsteno attiecības sabiedrībā caur mijiedarbību, komandas darbu. Daudzējādā ziņā šādu attiecību raksturs ir atkarīgs no komandas funkcijām, tās darbības apstākļiem. Starppersonu attiecības ir ne tikairūpnieciskos, bet arī sadzīves apstākļus. Tie ir raksturīgi ģimenēm.

Statusa lomu sistēma

Šī parādība ir svarīgs aspekts, kas jāņem vērā, analizējot sociāli psiholoģisko klimatu organizācijas komandā. Atsevišķas mijiedarbības nianses parādās un tiek realizētas caur statusa lomu sistēmu saiknēm un attiecībām komandā. Šādas attiecības tiek formalizētas, izmantojot grupas administrācijas pieņemto darba struktūru. Šī konsolidācija ļauj regulēt kontroles iespējas, sankcijas, kā arī izsekot atsevišķām darbībām, grupas dalībnieku darbībām. Statusa-lomu sistēmu nosaka administratīvo tiesību hierarhija, pienākumu piramīda, kas raksturīga dažādiem amatiem un to darbiniekiem.

Iespējama lomu spēles attiecību rašanās starp indivīdiem. Jebkurā komandā šādas attiecības tiek formalizētas, nevis formalizētas. Neformālās parasti parādās spontāni un nav noteiktas ar grupu administrēšanas nosacījumiem un normām vai ir no tām atkarīgas mazā mērā. Tie rodas individuālu tieksmju dēļ. Svarīgs šīs parādības analīzes aspekts ir neformālo, formālo lomu attiecību korelācijas noteikšana.

Par analīzes noteikumiem

Grupas sociāli psiholoģiskais klimats organizācijā tiek analizēts, izvērtējot, kāda ir normalizētā iekšējā oficiālā struktūra. Tas var aptvert visu ražošanas situāciju spektru vai tikai daļu no tā. Bieži vien viņaattiecas tikai uz apstākļiem, kādos nepieciešams ātri reaģēt, ātri koordinēt darbības. Šajā gadījumā neformālās attiecības slēpj administratīvās struktūras vājās vietas un "nosedz" darba attiecību problēmas.

Pozitīvas neformālas attiecības starp cilvēkiem komandā var pozitīvi ietekmēt attiecības kopumā, jo klimats lielā mērā ir atkarīgs no visu dalībnieku emocionālā stāvokļa. To nosaka esošie ētikas standarti, morāle, grupas dalībnieku komunikācija, viņu mijiedarbība. Rezultātā klimats ir plašāks par vienkāršām ražošanas attiecībām, savukārt normatīvi šādas attiecības darbojas kā elements, daļa no kopējās klimata struktūras.

Klimata formas

Zinot augstākminētos faktorus, kas ietekmē organizācijas sociāli psiholoģisko klimatu, izprotot izpausmes, klimatu iespējams raksturot kā kombinētu parādību, kas ietver vairākus aspektus. Klimata apstākļi tiek realizēti caur attieksmi pret darbu, cilvēku, kas piedalās grupā, labklājību. Tas bieži vien ir saistīts ar tā potenciālu un spējām, nosacījumiem, to īstenošanas iespējām. Klimats veidojas no faktoriem, kas saistīti ar attieksmi pret cilvēkiem. Tas parādās personu kopīga darba rezultātā, kļūst redzams atsevišķu dalībnieku kolektīvo darbību, metožu un darbību analīzē. Lai analizētu klimatu, ir jānosaka uzvedības īpatnības, manieres, komunikācijas specifika un daži subjektīvi demonstrācijas veidi.klimata ietekme uz grupu.

Labvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata veidošanās organizācijā ir atkarīga no daudziem faktoriem, tostarp no grupas faktoriem. Ir klimata izpausmes, kas klasificētas kā grupu izpausmes. Tas ietver grupas saliedētību un tās tendenci konfliktēt, cilvēku spēju sadarboties, to saderību, uzskatu vienotību. Katra forma ir savstarpējo attiecību spogulis. Plānojot šādas formas izpēti, jāņem vērā strukturālo elementu saistība, grupas diferenciācija, tās organizācija, funkcionalitāte, lomu struktūra. Pētot klimatu, jāizvērtē, kā sader neformālās, formālās struktūras, kā attiecības starp vadītājiem, galvenajiem speciālistiem un viņu aizvietotājiem. Jāpēta savstarpējā darba apjoms, cik intensīvi kontaktējas grupas dalībnieki, kāda ir iekšējā lomu diferenciācija, vai ir komforta zonas, kāda mijiedarbība rada konfliktus. Pētniece vērš uzmanību uz vadības stilu un tā ietekmi uz klimatu, uz grupas attīstības zonām.

Aspektu izpēte

Analīze ietver stabilitātes prognozes sagatavošanu, vadošā personāla personīgo parametru noteikšanu, attiecības starp vadītājiem. Organizācijas sociāli psiholoģiskā klimata pārvaldības iezīmes prasa detalizētu grupu attiecību nianses izpēti, jo šādas mijiedarbības klimats ietekmē iekšējo. Var rasties konflikti starp grupām organizācijā vai starp vairākām organizācijām. Vadības metožu definīcijas analīzes ietvaros ir nepieciešams izpētīt,kādi ir motīvi, konfliktu zonas un detalizētāks darbs ar tiem.

Ir svarīgi analizēt, cik lielā mērā vadītāju mijiedarbība ietekmē klimatu grupā. Apsveriet, ka līderu attiecības var mainīt psiholoģisko situāciju sabiedrībā. Tas ietekmē intelektuālo savstarpējo darbu, personāla komunikāciju. Ne mazāk nozīmīga ir vispārinātas shēmas veidošana un galveno spriedzes parametru noteikšana.

Labvēlīgs sociāli psiholoģiskais klimats organizācijā tiek novērots ar atbilstošu komunikācijas piesātinājuma pakāpi. Svarīgi aspekti ir tehnoloģiskais savstarpējais darbs, organizatoriskā mijiedarbība, kopīga darbība, aktīva sadarbība. Izanalizējot visus šos parametrus, var izveidot viedokli par galvenajām klimata izpausmēm konkrētajā sociālajā organizācijā.

Vadība

Saistībā ar sociālās organizācijas klimatu vadība nozīmē ietekmēt galvenos grupas dalībnieku darba aspektus. Atbildība gulstas uz vadītāju. Ieteicams veikt trīs posmu analīzi. Pirmkārt, tiek novērtētas sociālās organizācijas dalībnieku īpašības, izpētīts klimats, noteiktas sociālās, profesionālās, demogrāfiskās īpašības, ņemot vērā vadības stilu un dalībnieku stāvokli attiecībā pret vadības personālu. Tad vadības personāls mācās paši un māca darbiniekiem par kultūru, lai koriģētu psiholoģisko attieksmi un uzlabotu klimatu. Trešais solis ietver vadītāju apmācību, lai novērstu nepilnības.vadības stils un līdera pozīcijas noteikšana attiecībā pret kolektīvu. Vienlaikus darbinieki tiek apmācīti kultūras mijiedarbības pamatos sociālās organizācijas ietvaros.