Mērķa rādītāji ir svarīgs instruments uzņēmuma attīstībai, kas ļauj fiksēt, kādi ir galvenie progresa vektori, kā var gūt panākumus izvēlētajā virzienā. Šis termins tiek plaši izmantots ne tikai šajā vidē. Atsevišķus mērķus nosaka skolotāji, plānojot darbu ar grupām, un speciālisti no ANO programmas, kas risina pārtikas krīzi starptautiskā līmenī. Īsāk sakot, jebkurš plāns, jebkura programma gandrīz vienmēr nozīmē noteiktu rādītāju esamību, kas jāsasniedz.
Vispārīga informācija
Projekta mērķi angļu valodā ir kodēti ar vispāratzītu saīsinājumu KPI. Vispārīgā gadījumā definīcija ietver rādītāju novērtēšanu kā parametrus, kas atspoguļo to, cik efektīvi darbojas uzņēmums vai tā nodaļa. Indeksi nepieciešami, lai efektīvi organizētu dažādu mērķu sasniegšanu gan jomāvispārējo attīstības stratēģiju, kā arī praktiskās darbības. Izmantojot šādus rādītājus, jūs varat ātri un precīzi novērtēt situāciju, uzņēmuma stāvokli, pašreizējās stratēģijas panākumu līmeni.
Mērķa darbības rādītāji - rīks katra pieņemtā darbinieka, uzņēmuma nodaļas, uzņēmuma darbības pārraudzībai kopumā. Diezgan interesantas šī termina interpretācijas ir atrodamas 2008. gadā publicētajā ISO 9000. Standarts piedāvā veiktspēju uzskatīt par kāda rezultāta sasniegšanas līmeni, kas ir iepriekš fiksēts plānā. Tas lielā mērā ir atkarīgs no rādītāja, kā uzņēmums spēj strādāt, koncentrējoties uz rezultātu.
Efektivitāte (saskaņā ar ISO) ir rezultātu un to sasniegšanai iztērēto resursu attiecība. Šis termins attiecas uz uzņēmuma spēju realizēt savus uzdevumus, ievērojot iepriekš noteiktu kvalitātes līmeni. Lai izteiktu šo spēju, viņi izmanto laika, tēriņu aprēķinus. KPI sistēma ietver gan efektivitātes, gan lietderības novērtēšanu, izmantojot galvenos rādītājus. Šāda termina izpratne ir saistīta ar to, ka rezultātā vienmēr pastāv tā sasniegšanas pakāpe un izdevumi, ko uzņēmumi ir ieguldījuši, lai to sasniegtu.
Izpratne un terminoloģija
Mērķi (izglītība, enerģijas taupīšana, produktu izplatīšana, ražošana) ir instruments, lai izmērītu, cik daudz plāns tiek realizēts. Ja analīzei izvēlētais rādītājs nav saistīts aruzņēmumam izvirzītais mērķis (neveidojas tieši no darba satura), tā pielietojums nedod ticamus rezultātus. Ir bezjēdzīgi ķerties pie šāda rādītāja.
Pārvaldība pēc mērķiem ir mūsdienīgs jēdziens, kura pamatā ir galveno rādītāju formulēšanas, mērķu sasniegšanas uzraudzības un nepieciešamības gadījumā to pārskatīšanas tehnoloģija. Lielākā daļa mūsdienu uzņēmumu tiek pārvaldīti saskaņā ar šo shēmu.
Metodika
Ievērojot ideju par attīstības programmas mērķiem, uzņēmumu var vadīt, plānojot, kā sasniegt izvirzītos mērķus, kā arī analizējot visu notiekošo darbību iespējamos rezultātus. Tiek uzskatīts, ka Pīters Drukers (1909-2005) kļuva par pionieri šajā jomā. Šis vācu ekonomists izveidoja zinātnisku disciplīnu ārpus “vadības” virziena, kas sabiedrību maz interesēja. Pagājušā gadsimta vidū šī joma daudziem šķita neperspektīva, neizraisīja sabiedrības cieņu. Pateicoties Drucker, tika izstrādātas primārās sistēmas veiktspējas novērtēšanai. Viņš iesaka ņemt vērā galvenos rādītājus, ar kuru palīdzību tika analizēti mērķi.
Drukera piedāvātajai jaunajai metroloģijai vajadzēja izvairīties no laika slazdiem, tas ir, situācijas, kad uzņēmuma vadības komanda ir pilnībā iegrimusi aktuālo jautājumu un problēmu risināšanā uz tādu uzdevumu rēķina, kas patiešām ir svarīgi uzņēmuma mērķu sasniegšanai. mērķis. Kā atzīmēja Drukers, pārmērīga iesaistīšanās sīkumossarežģītība noved pie tā, ka uzmanība ir izkliedēta. Cilvēki aizmirst par to, ko var saukt par vissvarīgāko svarīguma ziņā. Mūsdienās šī pieeja (nedaudz pārveidota) sabiedrībai ir pazīstama kā KPI sistēma. Tas satur daudzas pārvaldības koncepcijas. Pēdējās desmitgadēs šī joma ir aktīvi pilnveidota. Šādas sistēmas izmantošana produktīvi papildina klasisko mērķa pārvaldību, ļaujot uzņēmumam sasniegt jaunu efektivitātes līmeni.
Atbilstība un nianses
Izskaidrojot attīstības mērķu nozīmi, zinātniskās disciplīnas autors mudināja pievērst uzmanību tam, ka tikai atsevišķi vadības aspekti var ietekmēt uzņēmumu tikpat spēcīgi kā struktūrvienību un uzņēmuma darbības novērtējums. vesels. Svarīgi atzīmēt, ka vērtēšana ir viena no vismazāk pārdomātajām zinātniskās vadības jomām, kas ir saistīta ar zināmu kļūdu risku, ja šāda pieeja tiks pielietota praksē. Pirms kāda laika amerikāņu pētnieki organizēja aptauju, kurā noskaidrojās, ka vairāk nekā puse (apmēram 60%) augstākā līmeņa vadītāju neuzskata, ka savos uzņēmumos ieviestās sistēmas rezultātu novērtēšanai patiešām darbojas un efektīvas. Mūsu valstī (kā aprēķina par statistiku atbildīgie pētnieki) šādu neapmierināto cilvēku skaits sasniedz 80%. Neapmierinātības iemesls ir izteiktas un efektīvas saiknes trūkums starp izpildstruktūru, plāniem, motivējošo komponentu un reāliem rezultātiem.
Pēdējos gados mērķu aprēķināšana tiek uzskatīta par neparastutuvu algoto darbinieku motivācijai. Tieši caur KPI sistēmām ir iespējams izveidot reāli strādājošu motivējošu sistēmu, kas ļautu stimulēt uzņēmuma personālu. Pareizs šādas sistēmas iestatījums ir godīguma garants un līdz ar to katra darbā pieņemtā interese par labāko darba procesa kvalitāti.
Iespējas un iespējas
Mērķu izpilde katrā gadījumā atšķiras. Viss ir atkarīgs no tā, ko nolemts izmantot kā indeksu, un to savukārt nosaka uzņēmumam izvirzītie globālie mērķi un uzdevumi. Ar to lielā mērā ir saistīta uzņēmuma attīstības stratēģija. Parasti KPI izmanto, lai novērtētu, cik efektīvi darbojas uzņēmuma vadība un vadības personāls.
KPI nevajadzētu pielīdzināt galvenajiem veiksmes faktoriem. Pieņemsim, ka personāla uzdevums ir palielināt vidējos ienākumus uz vienu klientu par 15 rubļiem. Šajā gadījumā indekss būs vidējie ienākumi, un faktors būs kāds instruments, ar kura palīdzību plāns tiek sasniegts. Piemēram, jūs varat iegūt vēlamo rezultātu, pārformulējot ražošanas procesu, ieviešot jaunus produktus.
Indeksi
Mērķi atpaliek un ir vadošie indeksi. Pirmie parāda, cik labi rezultāti bija kādā analizētajā periodā. Pēdējie palīdz kontrolēt situācijas attīstību reāllaikā, tas ir, periodā, par kuru tiks ģenerēts ziņojums. Vadošo indeksu izmantošanas galvenā ideja ir sasniegtpārskata perioda pabeigšana veiksmīgai plānotā līmeņa sasniegšanai.
Tipisks atpalikušo rādītāju pārstāvis ir finansiāls. Šāda veida informācija parāda, cik saskanīgas ir uzņēmuma iespējas un tā īpašnieka vēlmes, kā uzņēmums var radīt naudas plūsmas. Tajā pašā laikā finanšu rādītāju kavēšanās ir fakts, kas neļauj izmantot šo informācijas grupu, lai raksturotu pašreizējo efektivitāti atsevišķas darbinieku grupas vai juridiskas personas kontekstā.
Darbības mērķi ir indeksi, no kuriem var uzzināt, kā apstākļi attīstās konkrētajā brīdī. Tie ļauj novērtēt nodaļu darbu, uzņēmumu kopumā. Vieni sniedz tiešu informāciju, bet citi netieši seko līdzi, kādas ir naudas plūsmas, kādas tās būs tuvākajā nākotnē. Koncentrējoties uz šādiem rādītājiem, var noteikt, vai klienti ir apmierināti ar preci un pakalpojumu, cik labi ir uzņēmuma ražotie produkti, cik labi tiek atkļūdoti iekšējie darba procesi.
Uzmanību aspektiem
Mērķi ir līdzsvarotas indeksu sistēmas elements, kas var saistīt cēloņus un sekas. Šādas sistēmas ieviešanas uzdevums ir noteikt mērķu sasniegšanai būtiskos aspektus un rādītājus. Pareizi piemērojot KPI, varat skaidri veidot modeļus un noteikt, kā dažādi faktori ietekmē viens otru. Jāatceras, ka katras nodaļas rezultāti vienmēr pielāgo citu uzņēmuma nodaļu darbu. PateicotiesKPI nodrošina skaidrāko un precīzāko šīs ietekmes mērījumu.
Kur iegūt rezultātu
Lai būtu noderīgi, mērķi (enerģijas ietaupījums, izglītība, produktivitāte) ir jāīsteno pareizi. KPI izstrādei ir īpaša metodika, kas ietver darbību secību. Vispirms ir jāveic pirmsprojekta darbs, jāsaņem augstākās vadības piekrišana, jāuzsāk projekts, jāsāk sastādīt plāns un jāizveido grupa, kas strādās pie projekta. Nākamais solis ir pašas metodoloģijas izstrāde. Tas ietver organizatoriskās struktūras analīzi, lai to pilnveidotu, metodiskā modeļa un vadības procesu veidošanu, pielietojot KPI ideju. Projekta komandas uzdevums ir noformēt visus noteikumus, dokumentus, standartus un metodiskos materiālus, kas nepieciešami sistēmas pielietošanai praksē.
Svarīgs elements mērķu sasniegšanā ir tādas informācijas sistēmas izveide, kas pilnībā atbilstu konkrēta uzņēmuma prasībām. Programmētājiem ir jāsastāda tehniskais uzdevums, saskaņā ar kuru projekts tiks konfigurēts, pēc tam tas jākonfigurē un jāapmāca personāls, kuram šī sistēma ir jāizmanto darba ar to smalkumos. Pēdējais posms šajā posmā ir programmatūras produkta izmēģinājuma darbība.
Secinājums ir likt lietā KPI (gan metodoloģiju, gan programmatūras sistēmu).
Problēmas smalkumi
Lai maksimāli palielinātu veiktspējas mērķuslietderīgi, ir jāatceras šādas ražošanas prakses veidošanas un ieviešanas pamatprincipi. Mums būs jāpārveido organizatoriskie procesi, jāveic izmaiņas uzņēmuma kultūrā tā, lai darbinieki pareizi uztvertu KPI. Vadītāju uzdevums ir nodot katram pieņemtajam darbiniekam šīs pieejas nozīmi un priekšrocības, izstrādāt vienotu indeksu izstrādes stratēģiju. Ieviešot KPI, ir jāanalizē, kuri rādītāji ir vissvarīgākie uzņēmumam kopumā, un šim nolūkam vispirms būs jānosaka vadības rādītāji, kas attiecas uz visu korporāciju.
Lai ātri un veiksmīgi sasniegtu mērķus, komandām, kas atbildīgas par KPI izstrādi un ieviešanu, ir jāizveido atskaites struktūra, kas ietver visu līmeņu darbiniekus. Izvēloties galvenos rādītājus, ir jāsaskaņo to pielietošanas nianses, kā arī jārada mehānismi datu atjaunināšanai, lai KPI vienmēr būtu pēc iespējas precīzāki.
Kā iegult
Pārskatot KPI tēmu, slavenie ekonomisti Nortons un Kaplans ierosināja izmantot sistēmu 10/80/10. Ideja ir izvēlēties ne vairāk kā divus desmitus mērķa indeksu. Ieteicams tos sadalīt uz pusēm: ducis punktu krīt uz efektivitāti, tikpat daudz - uz rezultātu novērtēšanu. Atlikušie 80% ir ražošanas indeksi.
Alternatīva ekonomista Panova versija piedāvā izvēlēties ne vairāk kā 155 indeksus. Ņemot vērā darbības mērķus, zinātnieks pieņem, ka vairāk pārslogos atbildīgosplānošana vadītājiem. Tajā pašā laikā tas negatīvi ietekmēs vadības personāla darbu, kuram būs jāiedziļinās problēmu analīzē un jānoskaidro apstākļi, kas konkrētajā gadījumā neļāva sasniegt formulēto indeksu. Turklāt ir ļoti iespējams, ka rādītājs faktiski diezgan vāji ietekmē darbu un tā rezultātus gan atsevišķā nodaļā, gan uzņēmumā kopumā.
Darba principi
Lai darbības mērķi būtu vislabākie, uzņēmuma darbs ir jāveido, balstoties uz kontroles un vadības procesu pakļaušanās principiem. Ja nodaļai ir uzticēta atbildība par indeksu, vadībai ir jānodrošina darbiniekiem instrumenti, iespējas un resursi, ar kuru palīdzību darbinieki pārvaldīs rādītāju. Tikpat svarīgi ir dot darbiniekiem iespēju kontrolēt rezultātus noteiktās robežās.
Cits svarīgs darbības princips ir partnerība. Lai augtu produktivitāte un veiksmīgi tiktu atrisināti visi uzņēmuma uzdevumi, nepieciešams izveidot abpusēji izdevīgu darbu starp ieinteresētajām personām. Stratēģija un informācijas sistēma ir jāizstrādā un jāievieš tiem, kas tās izmantos, un vadībai ir jāizskaidro visam uzņēmuma personālam jaunas pieejas nepieciešamība.
Pamata vispirms
Plānojot darba samaksas, uzņēmuma veiksmes, enerģijas taupīšanas, apmācības mērķa rādītāju sasniegšanu, ir jēga noteikt, kurš virziens ir svarīgākais problēmas risināšanai. Tieši uztai jākoncentrē visi spēki un resursi. Šī pieeja nodrošina lielāku iespēju veiksmīgi atrisināt uzdevumus. Uzņēmuma produktivitātes pieaugums parasti ir saistīts ar atsevišķu darbinieku pilnvarošanu. Lielākoties tas attiecas uz tiem, kas strādā vistuvāk uzdevumam. Vadības uzdevums ir nodrošināt valstij iespēju pilnveidot prasmes. Uzņēmuma vadītāji var regulāri vadīt apmācības, atkļūdot komunikācijas sistēmu gan vienā līmenī, gan starp hierarhijas posmiem. Turklāt individuālo indeksu veidošanu ir jēga uzticēt darbiniekiem.
Lai KPI būtu augsti, tie jāievieš, paturot prātā integrācijas principu, saskaņā ar kuru tiek novērtēti mērķi. Vadītāju uzdevums ir izveidot integrētu shēmu, pēc kuras var novērtēt rādītājus, kā arī atskaites sistēmu, kas vienlaikus būtu motivējoša personālam. Darbplūsma ir jāveido tā, lai cilvēkiem būtu stimuls visu izdarīt laikā, pēc iespējas efektīvāk un efektīvāk. Vadītāji tiek aicināti rīkot sanāksmes par atskaitēm un izpildes termiņiem, vienlaikus izvēloties šādu notikumu biežumu, izvērtējot darbiniekiem uzticētā uzdevuma sarežģītību.
Efektivitātes nianses
Cits svarīgs princips, kura ievērošana ļauj garantēt augstus veiktspējas mērķus, ir ražošanas indeksu konsekvence. Tiem jābūt līdzsvarā ar stratēģiju. Kamēr nav nekādas saistības ar realitātidarbs uzņēmumā, indeksi ir tikai bezjēdzīgs skaņu un vārdu kopums. Kritiskie veiksmes faktori, no kuriem ir atkarīga KPI veidošanās, būtu jāsaista ar šiem indeksiem, tādējādi veidojot harmonisku rādītāju informācijas sistēmu, kas iekļaujas uzņēmuma stratēģijas izpratnē.
Savienojumi un darbs
Daži uzskata, ka KPI ir tieši saistīti ar līdzsvarotu indeksu sistēmu. Šīs pieejas autori ir iepriekš minētie Nortons un Kaplans. Ekonomisti norāda, ka, veidojot līdzsvarotu sistēmu, viņi ieteica izmantot kādu mēru, ne vienmēr KPI.
Tomēr nevar noliegt netiešo saistību starp šīm divām sistēmām. Līdzsvarota sistēma prasa turpmāku biznesa procesu izvērtēšanu. Tādā veidā jūs varat precīzi atspoguļot un aprakstīt mērķus, kas ir saistīti ar šiem procesiem. Varat izmantot KPI, lai noteiktu, cik labi jūs sasniedzat savus mērķus.
Veidi un formas
KPI sistēmā ir vairāki indeksu veidi. Lai novērtētu rezultātus un to apjomus, ir atbilstoši rādītāji. Viens no tiem tiek izmantots, lai atspoguļotu iztērētos resursus. Veiktspējas rādītājs parāda, cik lielā mērā biznesa process tiek izpildīts, kā arī sniedz priekšstatu par atbilstību starp reālo darbplūsmu un algoritmu, saskaņā ar kuru tas ir jāizpilda. Darbības rādītājs (atvasinātais) apraksta saistību starp rezultātiem un to sasniegšanai patērētajiem laika periodiem. Veiktspējas indekss ir atvasināts rādītājs, kas parāda, kākopsumma un tam iztērētie resursi ir saistīti.
Veidojot KPI sistēmu konkrētam uzņēmumam, ir nepieciešams to izveidot tā, lai būtu minimālais iespējamais indeksu skaits. Tomēr tiem vajadzētu būt pietiekamiem, lai kontrolētu procesu. Faktori, kas ir stingri izmērāmi, ir jāuzskata par indeksiem. To mērīšanas izmaksām jābūt mazākām vai vienādām ar pārvaldības efektu, kas saistīts ar indikatora izmantošanu praksē.
