Pārveidojoša vadība mūsdienu biznesa pasaulē pozicionē sevi kā jaunu vadības darbības veidu. Amerikāņu vadības klasiķi Pīters Drukers un Vorens Beniss bija pirmie, kas skaidri formulēja atšķirību starp vadību un vadību. Viņi to izskaidroja šādi: vadības mērķis ir pareizi veikt to vai citu uzdevumu, un vadība ir izvēlēties pareizo lietu. Tālāk mēs runāsim par transformācijas vadību, šīs pieejas trūkumiem un priekšrocībām, darbinieku pašorganizēšanos utt. Sāksim.
Kam domāta transformācijas vadība?
Ņemot vērā to, ka mūsdienu tirdzniecības tirgu struktūra katru gadu mainās, lielākā daļa preču un pakalpojumu, kas nesen bija pieprasīti, šodien nevienu neinteresē. Tas ir, darbinieki, kuri iepriekš zināja un saprata savas darbības jomas politiku, pārvēršas par nekompetentiem darbiniekiem. Transformējošā vadība palīdz ņemt vērā visus jauninājumus, iepriekš paredzēt klientu vēlmes un vajadzības, kā arī radīt jaunus motīvus,kas noved pie novatoriskām zālēm, pakalpojumiem un produktiem. Tāpēc katrai nozarei mūsu laikā vispirms ir nepieciešama kompetenta vadība un tikai pēc tam vadība. Ja cilvēkam neveicas tieši vadībā, tad neviena vadība neglābs "grimstošo kuģi".
Pārveidojošās līderības vēsture
Šāda veida vadības koncepciju ieviesa eksperts veterāns un biogrāfs Džeimss Makgregors Bērnss. Viņš apgalvoja, ka patiesa līdera uzdevums ir atrast lolotu saskarsmes punktu ar saviem sekotājiem, izmantot atbilstošu motivāciju, lai mainītu savas vajadzības, tādējādi sasniedzot jaunu darba līmeni. Turklāt transformējošās līderības teorija palīdz saliedēt komandu, lai uzlabotu tās līmeni un mainītu viņu pašu cerības.
Nedaudz vēlāk amerikāņu psihologs Bernards Bass paplašināja sava priekšgājēja teoriju un piebilda, ka transformējošu līderi var atpazīt pēc viņa spējas ietekmēt citus cilvēkus. Šāds cilvēks iedveš uzticību un cieņu tiem, kas viņam seko.
Transformācijas līderības teorija
Džeimss Makgregors Bērnss izstrādāja un sistematizēja līderības teoriju, kas skaidro, ka transformējošs līderis var mainīt vai labot savu sekotāju uzvedību un attieksmi. Lai mainītu cilvēku domāšanas veidu un virzītu savu rīcību pareizajā virzienā, vadītājam jāspēj saskatīt noteikta situācija ārpus vispārpieņemtajām robežām, kā arī jāaprēķina visi iespējamie notikuma attīstības varianti, laikas sagatavo sekotājus.
Pārveidojošās līderības teorijā ir četri līderības veidi, kas ietekmē sekotājus:
- harisma;
- intelektuālā stimulēšana;
- iedvesmojoša motivācija;
- individuālā dalība.
Ir arī citi faktori, kam ir nozīme, taču tie ir mazāk nozīmīgi nekā tie, kas jau ir uzskaitīti iepriekš, tāpēc tos var neievērot, nezaudējot informāciju.
Harisma
Harizmātiskā un transformējošā vadība ir cieši saistītas. Patiesam līderim jākalpo par paraugu saviem sekotājiem, nevis jāparāda sev, par ko viņi var kļūt, ja dara to, kas viņiem ieteikts. Pārveidojošās un harizmātiskās līderības koncepcijai ir idealizēta ietekme, tas ir, tas ir spēcīgs ideālas personas modelis. Tas nenozīmē, ka vadītājam jābūt bargam un pārliecinošam, bet tieši otrādi. Sekotājiem vajadzētu redzēt, ka viņu vadītājs patiešām vēlas tikai labāko uzņēmumam un jo īpaši viņiem: viņš izvirza mērķus, kas viņus pacels jaunā dzīves līmenī, un viņš arī upurē savus materiālos sasniegumus misijas labā. Turklāt transformācijas vadība nozīmē pastāvīgu vadītāja pašattīstību. Bez tā šādu pozīciju nevarēs ieņemt ilgu laiku. Līdera galvenie uzdevumi ir "vīzija" un "darbība". Pirmais ļauj skaidri redzēt mērķi,un ar visām grūtībām, ar kurām nāksies saskarties ceļā uz tās īstenošanu. Otrais veido sekotāju uzvedību.
Iedrošinājums
Intelektuālā stimulēšana nozīmē sekotāju atalgošanas sistēmu par jaunu interesantu pieeju uzdevumam, jauniem darba veikšanas veidiem. Šī metode palīdz cilvēkiem atklāt sevī ko jaunu, apgūt jaunas lietas un attīstīt sevi. Turklāt iedrošināšana attīsta pašapziņas sajūtu, aktivizē cilvēka intelektuālo darbību, rodas svaigas idejas jauniem projektiem, neparasts un racionāls problēmu risināšanas veids. Kad tiek apbalvots, transformācijas vadītājs norāda uz gudru un radošu pieeju un domā par labāko veidu, kā atrisināt problēmu.
Iedvesma
Iedvesmojošai motivācijai ir cilvēku iedvesmojošas īpašības. Skaidrā un vienkāršā valodā transformācijas vadītājs apraksta tuvākās nākotnes iespējas, kas kļūs pieejamas visiem, ja tiks sasniegti mērķi. Ar pareizu motivācijas uzstādījumu darbinieki ar prieku veiks jebkuru uzdevumu. Ikvienam cilvēkam būs prieks darīt darbu, kas uzlabos viņa dzīves kvalitāti.
Personisks pieskāriens
Individuāla iesaistīšanās vai vadība, attīstot cilvēkus, ir veids, kā rūpēties par saviem sekotājiem. Tas nozīmē, ka, ņemot vērā katra darbinieka personīgās vajadzības, jums ir jārada ērti apstākļidarba aktivitātēm. Ir nepieciešams dot uzdevumus no dažādām kategorijām, jo rutīnas darbs nogurdinās jebkuru, pat visizturīgāko darbinieku. Vēl viena nepieciešama detaļa: vadītājs vienmēr ir atvērts saziņai un padomiem. Jāuzklausa un jāuzslavē darbinieki, kuri nāk pie viņa ar jaunu ideju. Tas ļaus sekotājiem nebaidīties dalīties savās domās, attīstīt profesionālās prasmes un pilnveidot savas prasmes.
Pašefektivitāte
Pārveidojošais vadības stils ietver arī darbinieku pašefektivitātes izjūtas attīstīšanu un nostiprināšanu. Jebkuram cilvēkam laiku pa laikam ir jāpārliecinās, ka viņš ir vajadzīgs sabiedrībai. Tas sniedz lielu lēcienu cilvēka personīgajā izaugsmē, kā arī efektivitātes sajūtu.
Ir dažas lietas, kas jums jādara, lai paaugstinātu darbinieku efektivitātes sajūtu:
- Veiksmes uzdevums. Līderis izvirza uzdevumu sekotājiem, kas noteikti izdosies. Kad mērķis ir sasniegts, darbiniekam rodas pašpārliecinātības sajūta, un bailes no neveiksmes automātiski samazinās. Pamazām vadītājs sarežģī uzdevumus, bet darbiniekiem jau vieglāk tos izpildīt, jo pārliecināts cilvēks var visu.
- Emocionāls izaicinājums. Efektīvākais veids, kā attīstīt paša darbinieka produktivitāti. Šajā gadījumā tiek izvirzīts mērķis, kura sasniegšanai ir vajadzīgas maksimālas pūles: uzdevums ir ļoti grūts, bet izpildāms. Uzdodot darbiniekam līdzīgu uzdevumu, vadītājs apliecina, ka uzdevums ir grūts un prasīs daudz pūļu. Pārveidojošās līderības būtība organizācijā šajā situācijā ir tāda, ka darbiniekam ir slēpts aicinājums izmēģināt sevi grūtā uzdevumā, pārbaudīt savus spēkus. Kā zināms, cilvēks ar paveikta darba sajūtu pēc šāda uzdevuma veikšanas atskaitīsies priekšniecībai, saņems uzmundrinājumu un ar jaunu sparu sāks strādāt.
- Pašu panākumu demonstrēšana. Personīgais veiksmes piemērs vienmēr efektīvi ietekmē sekotājus. Raugoties uz viņu, cilvēks cenšas palielināt savu nozīmi, pārņemot sava vadītāja rīcības un domāšanas stilu.
Transformācijas līderības teorija: stiprās un vājās puses
Katram vadības veidam ir savi plusi un mīnusi. Šai teorijai ir vairāk priekšrocību, jo tā ir neticami pārdomāta un skaidra. Atšķirībā no visiem līderības veidiem populārāka ir transformāciju teorija, jo tā ir ērta gan organizācijas vadītājam, gan darbiniekiem. Ar pareizu un kompetentu motivāciju sekotāju atdeve būs simts procenti. Tieši izvēloties šo uzņēmējdarbības teoriju, tika atzīmēta katra darbinieka augstākā produktivitāte un līdzdalība biznesā.
Vienīgais trūkums pašam vadītājam ir tas, ka viņam ir vajadzīgs cilvēks, kuram viņš var runāt un uzticēties. Ieņemt vadošu amatu nozīmē uzņemties lielu atbildību un milzīgu morālo slogu.
